Egyre több cégnél fektetnek nagy hangsúlyt a teljesítményértékelésre, s ezzel együtt a teljes képet adó 360 fokos értékelésre.

A 360-os módszer alkalmazására, ISO 9001, ISO 14001 rendszer kiépítésére, kérje ajánlatunkat itt!

Nem, most nem merülünk el a matematika rejtelmeiben, de a szemléltetésben sokat segít ez a kifejezés. Az elnevezés arra utal, hogy az értékelés során az értékelt személy teljes környezetének véleményét hasonlítjuk össze a saját véleményével.

A 360 fokos teljesítményértékelési rendszer esetében teljes képet kapunk az értékelt személyről, így nem csak a munkáltató szemszögéből kialakult értékrendszer kerül előtérbe. A 360 fokos értékelés során mind az értékelt munkavállaló, mind pedig az értékelő munkaadó előzetesen felkészül, mindkét részről nagyobb teljesítményt követel, s mindkét fél esetében javul a kommunikáció. Nem arról szól tehát, hogy a munkaadó értékel, és a munkavállaló pedig, mint áldozat hallgatja végig az elemzést, és vagy egyetért azzal, vagy sem. Az értékelés során világosan kiderül, hogy az értékelt személy valójában tisztában van-e a szervezet céljaival, a szervezetben betöltött (betöltendő) szerepével, azzal tud-e azonosulni, elfogadja-e azt. Választ kapunk azokra a kérdésekre is, amelyek eddig rejtve maradtak, mint például az egyén céljai, tovább tanulási szándéka, mi az, ami személy szerint őt motiválja, mik azok a tényezők, melyek akadályozzák a cégen belüli fejlődését, és nem utolsó sorban világossá válik, hogy az értékelt személy milyennek látja feletteseit, kollégáit.

Az értékelő beszélgetés során az értékelt személy önmagát értékeli az elmúlt, előre meghatározott időszakban, lehetőséget kap a saját véleményének kifejtésére, milyen feladatot tartott kihívásnak, melyet tartott rutinnak, melyet érzett eredményesnek, és melyet kudarcnak. Hagyjuk, hogy az érintett szabadon jellemezhesse önmagát, erősségeit, gyengeségeit, ám ha úgy adódik, kérdéseinkkel segítsük. A beszélgetés során választ kapunk arra, mi az, ami konkrétan őt motiválja, hiszen ez is, mint minden más, egyéntől függ. A vezetők számára is pozitív visszaigazolást jelent, ha a munkavállaló jól érzi magát a cégnél, és eredményesen végzi a rábízott feladatot.

Számítani kell azonban arra az esetre is, amikor olyan értékelés születik, hogy valamin drasztikusan változtatni kell. Hamar kiderül, ha valaki nem érzi jól magát a posztján, és úgy érzi, más feladatkörben lenne eredményesebb, kreatívabb, motiváltabb. Fontoljuk meg a változtatás, módosítás lehetőségét, lehetséges, hogy mindenki elégedett lesz a következő értékelés során.

Az egyén önértékelését követően pontról pontra haladjunk végig az elhangzottakon, és az értékelő szemszögéből is vizsgálódjunk. Fontos, hogy ne csak dicséretet vagy ne csak kritikát kapjon az érintett, a kényes egyensúlyra mindig fektessünk nagy hangsúlyt, viszont kerüljük a ?középponti vonzást?, csak azért, nehogy megbántsunk valakit. Az értékelés során kerüljük az úgynevezett ?Halo-Hatást?, mely során az érintettet a kizárólag egy kiemelkedő tulajdonsága miatt értékelünk a megérdemelténél is magasabban. Az értékelés során kizárólag az érintett jellemvonásaival foglalkozzunk, és csak önmagához viszonyítottan állítsunk jót, vagy rosszat, soha se hasonlítsuk másokhoz. Érdemes elidőzni azoknál a pontoknál is, ahol egyetértés van, ám igazán figyelmet az eltérések vonják magukra. Vajon miből adódik az eltérés a szemléletben, és hol lehetne megtalálni a közös nevezőt?

Mindkét fél esetében igaz az, hogy a legjobb, ha minden állítást egy-egy példával emelünk ki, konkretizálunk, így a későbbiekben is a tényekre támaszkodhatunk. A módszer talán legnagyobb előnye az, hogy egy átfogó és objektív képet ad a vizsgált személyről.

További előnye még az, hogy - több forrásból származó információkat lehet összegezni,
- erősíti a csapatszellemet,
- egyszerre ismerhetjük meg a személyes és szervezeti szintű teljesítményfejlesztés irányvonalait,
- karrier célok kibontakozhatnak,
- diszkrimináció elkerülhető,
- amennyiben külső ügyfeleket, partnereket is bevonunk a vizsgálatba, javulás várható az ügyfélszolgálat munkájában,
- megfogalmazódnak a továbbképzésekre, tréningen való részvételre való igények.

Szervezeti szinten még az alábbi előnyöket is érdemes kiemelni: - Legmagasabb szintű objektivitást és gyakorlatban való alkalmazást tesz lehetővé;
- Teljes és minden részletre kiterjedő, átfogó képet ad a szervezeten belüli teljesítményekről, szervezeti kultúráról;
- Az értékelés során feltárt információk sokféleképpen hasznosíthatók, mint például a teljesítményértékelés alapú fizetések megállapításánál, vagy a tervezett vállalaton belüli tervek megvalósításánál, vagy éppen az egyéni karriertervezésnél;
- Akár SWOT-analízis is végezhető a kapott információk ismeretében, könnyen felismerhetővé válnak az erősségek, gyengeségek, lehetőségek és veszélyek;
- Elősegíti a vállalaton belüli kommunikáció magasabb szintre emelését. Az értékelő beszélgetés vége felé szánjunk időt a következő időszak, (év, negyedév, hónap) terveinek összeállítására, célok kitűzésére, és a célok elérésére dolgozzunk ki vázlatos, a cég arculatával megegyező projekt-terveket. A célok megvalósítására szabjuk meg a határidőt, soroljuk fel a felhasználható eszköz-keretet. Természetesen, a célok változhatnak, módosulhatnak időközben, ez sok külső tényező függvénye. Jelöljük ki a személyt projekt-felelősnek, és mint felelőst, kérjük, határozza meg, hogy szerinte melyek azok a feltételek, (pénzügyi, anyagi, tárgyi stb.) amelyek feltétlenül szükségesek a projekt végrehajtásához, mely feltételek teljesítését a munkaadó magára vállalja.

Készítsünk feljegyzéseket a beszélgetés során, ez lehet akár egy minden formai kötöttségtől mentes jegyzetlap, de lehet előre elkészített formalap is, az előre megtervezett kérdésekkel, és megjegyzések beszúrására alkalmas mezőkkel.

Igyekezzünk minden pontra kitérni, ne maradjanak megválaszolatlan kérdések egyik fél részéről sem, mert ez a későbbiekben gondot okozhat. Jobb mindent tisztázni, és nincs ennél megfelelőbb alkalom.

Igen nagy előnye a 360 fokos értékelési módszernek az, hogy míg az egyoldalú értékelésnél az értékelt személyek csak, mint passzív hallgatók vesznek részt az elemzésben, viszont ennél az értékelt aktívan részt vesz, és a továbbiakban is aktívan kíván majd részt venni a cég fejlődésében.

Mezőgazdaság, növénytermesztés, állattenyésztés = Agrároldal.hu Ács, épületasztalos munkák, finn szauna építés